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企业文化的道德审视——问题奶粉事件所引发的思考(下)
分享到: 发布时间:2017/02/07  浏览:661 

二、企业文化促成的道德氛围及其隐患

  企业文化与道德的融合必然会在企业内形成一种有别于外部社会的道德氛围[1]。马克思·韦伯曾提出这样的主张:建立一个充满理性、秩序井然的社会,首先要有精神秩序,然后才有政治和法律秩序。而“精神秩序的形成有赖于商业伦理道德和社会诚信形象的完善。”[2]企业文化所形成的道德氛围,就起着建立企业精神秩序的作用。与社会道德要求相一致的企业道德氛围可以使社会道德与企业实际相结合,最大限度地将社会目标投射于企业的生产经营。与此同时,企业道德氛围也可为管理者和员工确立共同接受的道德标准,形成统一的价值判断,约束他们的行为。更为重要的是,企业的道德氛围有助于增强企业成员的凝聚力,赋予他们更大的社会使命感,给单调枯燥的工作增添意义。但企业道德氛围也可能因突出企业的至上性而导致与社会道德的背离,催生各种不道德现象。在美国人力资源管理协会和伦理资源中心的一项问卷调查显示:在应答的人力资源专家中,有54%报告说他们观察到员工在任职期间有向上司和同事撒谎、做假报告、伪造记录或者酗酒或者吸毒的行为。[3]这种状况在我国同样严重存在。

  这表明,企业道德氛围是一把双刃剑,它一方面在企业内倡导积极、正面的道德观念,另一方面却对有害社会道德的现象加以无视、纵容。这充分揭示了企业道德氛围存在的隐患——道德上的伪饰性,即形成企业的“内部道德”。企业“内部道德”一旦形成,企业人员就会奉守一种有别于或有悖于社会道德、且仅仅以增益企业自身利益为导向的道德观,在维护企业集团目标的前提下不惜放弃和牺牲社会通行道德。

   第一,企业“内部道德”造成“道德屏蔽”。 

  企业主要从事合作性生产活动,通过高度的分工与协作,将分散的个人整合为具有凝聚力的企业集团。企业对整体性、一致性的追求往往成为产生“内部道德”的温床。企业通常确立一套以企业整体目标为本位的价值体系和行为模式,要求所有成员无一例外地践行,那些不赞同或不适应这种内部道德的人往往受到排挤。内部道德盛行的企业并不是不存在道德,而是以维护企业利益为中心确定起自身的道德原则,使企业利益具有凌驾普遍道德之上的优先性,还堂而皇之地从维护企业利益的角度将社会道德要求屏蔽于企业视线之外。[4]不仅如此,“道德屏蔽”还可能造成企业内部“共谋”:对企业内的不道德行为进行隐瞒、包庇,甚至纵容,使不道德行为大行其道,企业成员却置若罔闻。

  “内部道德”存在这种内外有别的相对主义倾向,不仅屏蔽分化社会一般道德原则的普遍约束力,也会消解企业的核心价值观念。问题奶粉事件涉及企业虽然在文化方面均颇有建树,但这些企业文化下的道德氛围就表现为鲜明的“内部道德”:企业内部要求成员信守诚实、正直、服务的价值理念和行为准则,但是企业却不能秉承这一原则协调与外部利益的冲突,做出危害社会的行为,这集中体现了企业“价值观”、“道德观”的分裂状态。而且向牛奶中添加三聚氰胺这种有毒物质作为提高蛋白质含量的手段,是极其严重的恶劣行径,但从奶农的铤而走险,到奶制品生产企业的漠视,到奶制品行业的“惯例”,没有任何人进行披露,互相包庇、遮掩的状况直到无数婴幼儿患病才得以拆穿。“道德屏蔽”所导致的共谋成为一种十分骇人的力量,扼住了发出正义声音的喉咙,隔离了企业与社会的关联,也使企业文化中的质量观、顾客观、服务观成为一纸空文。

  第二,企业“内部道德”操纵形成道德沉默。

   按照一般道德原则,每个有良知的社会成员都会对不道德行为进行谴责。但将视线转至“内部道德”操纵下的企业,就会发现成员往往对企业内的不道德行为抱以沉默态度。这种道德沉默源于企业经营者对外部性问题的低水平认识。多数经营者倾向于把企业仅仅看作是一个追求效率最大化的独立核算单位,因此他们经常从“收益与成本达到最优平衡”的角度思考问题。在“内部道德”环境下,企业将自身利益置于首位,运用低水平的“外部性的内在化”处理方式进行简单成本—收益核算后,继而采取最低成本付出形式处理问题——将不道德行为隐藏起来或置之不理,以获取企业收益的最大化,根本无视对社会公众造成的损失。更可悲的是,不少企业对此还抱有侥幸心理:市场环境的复杂性和信息不对称可能致使不道德行为不会被轻易发现。于是达成共谋的管理层利用正式或非正式的信息沟通渠道,左右舆论导向,促成企业内部对不道德行为的不关注、不讨论、不处理的沉默态势。不仅如此,当企业内部出现不同的意见时,企业的主流舆论还可利用群体压力,使少数异议者屈服于多数成员的道德漠视,最终导致全员的道德沉默。

   奶粉事件涉及的诸多企业中,如果说任何一个企业的任何一名成员均不知道奶农向牛奶中添加三氯氰氨这一事实,是绝对不可能的。但知情者均未披露而是任其蔓延,这足以说明“内部道德”将企业利益置于何等重要的地位,已经完全销蚀掉任何不同意见与声音,形成全员的道德沉默。这种沉默态势充分暴露了企业及其成员的短视性,采取沉默方式仿佛短期内维护了企业利益,但实际上对企业发现问题、解决问题时机的延误了最终必然触发企业乃至行业更全面的危机。

   第三,企业“内部道德”助长责任稀释现象。

   从道德与承担责任的角度看,每个人都是理性的行为者,应当对受其行为影响的人说明原因并承担责任。但在“内部道德”氛围下,当出现不道德行为、需要承担责任时,企业成员经常以“我是遵照规则去做的”,“我是被告知去做的”为借口逃避责任。

   从根源上说,“内部道德”助长的责任稀释现象来源于企业内部的“代理转换”。来自于管理顶层的任务沿着代理链条下移落实,下属成为上级的代理人,代理责任层层转换。当需要为不道德行为承担责任时,链条底端的人认为决策不是他们做出的,他们别无选择只能服从命令,因此不能为不道德决策的结果负责。而管理顶层认为下属应当进行积极落实,只要他们做的好就不会出现这种状况。结果因果链条中的所有人都认为他们对此不负有责任。企业内部的角色划分也进一步削弱了当事人的道德责任意识。角色义务客观上要求企业成员通过遵守与其职位相应的规则、完成相应任务来履行他对雇主的义务。从这一角度来说,他们的行为是非人格化的。[5]但这里面隐含了一个前提假设就是任务本身至少不是不道德的。这意味着:如果接受的任务是不道德的,企业成员不应该像机器一样做出不道德的行为,而是应根据自己的道德判断做出一定的修正或补救行为。否则在那些设定角色并下达命令的人承担责任的同时,不能够为那些在履行职责中做出不道德行为的人免除责任。但是在“内部道德”盛行的企业,成员都是根据各自的角色做事,个性往往湮没于企业的共性当中,经常以企业的价值判断取代个人判断,不去思考任务本身的道德性问题,反而会以角色义务推脱责任。

   问题奶粉事件涉及者均以企业利益、岗位职责、角色义务为借口证明自己在此不道德行为实施过程中是不自由、被胁迫的,妄图减轻或免除道德责任。但是他们真的是无从选择吗?答案未必如此。他们可以选择向上级报告、向有关部门揭发或向公众披露,但是他们没有做出有效地选择,而是对不道德行为简单采取了宽容的态度。宽容是有条件、有限度的,超过了限度,这种宽容就变成了冷漠和不负责任。

   三、克服企业“内部道德”影响的建议

  企业“内部道德”的存在,是我们不得不面对的现实。而且往往越是拥有强势文化的企业,形成“内部道德”的风险越大。企业“内部道德”是由于企业文化组成部分扭曲、错位、缺失而造成的伪道德的体现。因此,要克服企业“内部道德”,必须以社会通识的道德原则为指导,改变企业文化中价值观导向的不均衡状况。结合“问题奶粉事件”,笔者提出如下具体建议: 

  1.激发企业成员的道德反思意识。不可否认,精神文化内容在企业文化体系中一直都居于核心地位,但脱离企业成员主体性的精神文化是难以培育道德反思和批判能力的。企业“内部道德”就是通过销蚀成员的主体精神,在内部制造完全秉承企业意志、不加判断与取舍的“忠诚”氛围,进而化解掉他们的道德判断力的。结果,失去主体精神、道德反思意识的员工就被缠绕在企业文化所设置的“内部道德”之重重迷雾中。因此,在企业文化中注入自主理念,为成员的道德反思意识的存在留下空间,并维护成员基于个体道德自主精神所作出的判断,这就不仅可以激发员工对企业行为始终保持主体性考察,为企业的可持续发展奠定坚实的意识基础,而且还会增强员工自身的道德自省能力,并获得勇于披露不道德行为的勇气,成为打破企业“内部道德”桎梏的现实力量。 

  企业高层管理者应特别善待员工的道德自省意识,确立共同信守的道德基点,让包括自己在内的所有人都分享相似的道德观念,在看待道德问题上放弃主从等级或上下顺序,帮助下属员工逐渐摆顽固的完全服从的或一味服从的思维定势,形成以批判、反思的视角观察和审视自己、他人以及企业的行为的思维方式。显然,要激发企业多数成员的道德反思意识并非一件唾手可得、一蹴而就的事情,这就要求企业必须完善用人机制、激励措施等,在各个方面理顺员工自主判断与企业整体目标实现的关系,建立起合理、正当的反馈和监督环节,保障员工基于道德的自主判断的理由可以得到有效尊重。

  2.建立正式的伦理沟通渠道[6]。企业“内部道德”能够肆意妄为的根源在于缺少能够与它相对抗并形成约束力的积极道德氛围,“内部道德”一手操控的结果导致企业内道德氛围一边倒的不正常状态。要阻断“内部道德”的一手遮天,就必须建立正式且有效的伦理沟通渠道,分散并弱化“内部道德”的不利影响。

   与“内部道德”的万马齐喑相对,伦理沟通强调企业全体成员间公开、平等、充分的交流,并且应使这样的交流是持续的、有效果的,为此,就需要提供多个可以畅所欲言、敞开心扉的讨论、对话的公共空间,让员工能够在此通过理性的对话、倾听他人的意见,对什么是不利于企业和社会的不道德行为形成清醒的价值判断,并达成彼此可以接受的解决方案。这将不仅提升人们的道德意识,也可以催生共同的行为尺度,获得同舟共济的认同,在员工中形成经得起道德审视的行为态度。 

  3.开展深入且持续的伦理培训。一定意义上说,企业“内部道德”的存在表明企业员工的整体道德素质还有待提高。企业员工道德素质并非进入到企业后就会自动获得,相反,必须在长期的过程中通过习惯的养成、意识的培训和道德鉴别力的提升等来实现的,而这些都可以归结为企业伦理培训。

  企业伦理培训的突出特点是它的应用性,因此,要突破以往培训形式单一、内容陈旧、观念脱节等问题,重点解决如何在企业中坚持道德标准、处理道德问题技巧,换句话说,提高员工的伦理决策水平,促使他们形成相对高度的道德敏感性。具体而言,企业伦理培训应当注重选择恰当的时机和切入点,综合运用集中讲授、高层管理者道德行为示范、具体道德情境分析等多种方式,并将其贯穿于企业各个环节和员工职业生涯的全部过程,使企业成员逐渐确立起一种习惯性的行动模式,自觉抵御不道德行为的诱惑而行有德之事。

   4.加强行业协会的监管力度。如果说上述建议都是针对企业内而言的,那么,强调行业协会的监管,特别是提升行业协会的自律则是从企业外部、同时与企业又最为直接相关的方面立论的。

   克服“内部道德”,仅靠企业自身的力量还是非常单薄的,而且由于缺少与社会的互动,企业的努力往往中途夭折,此时,就需要考虑引入必要的社会组织,行业协会成为非常直接的约束力量。相对于其他力量,行业协会具有双重身份:一方面它扮演企业代言人的身份,向外争取资源、声张企业的利益要求;另一方面它要监督、指导企业,即履行限制个别企业不当行为、保证行业总体利益的实现。这种特殊身份使得行业协会具有能够深入渗透企业内部、进行有力监管的优势。基于此,行业协会可从整体和前瞻性的视角加强对企业的道德监管:通过道德监察机构的建立与运行、道德监察员的暗访等形式确立行业内部监督的长效机制,提高行业监管的目的意识和操控水平;还应定期将道德监控的结果向社会公众发布,敦促它们认真审视自身道德状况,提升道德意识,推动企业伦理经营习惯和思维方式的形成与贯彻。

   我们必须全面而深刻地看待现实企业中企业文化所包含的各种复杂后果。就我国奶制品企业而言,要想重振雄风、唤起民众的消费信心,不能仅仅易名而为、“包装”而起,相反要做扎实而细致的工作,并且以此为契机深刻反思企业文化在道德方面的伪饰性,全面检视“内部道德”,为企业文化注入更多的独立道德思考,只有这样才能让奶制品企业以及我国企业界不再重蹈覆辙,占据更高的企业伦理基点,为事业长青奠定基础。

  通俗地说,道德氛围是一种道德舆论,企业道德氛围则表现为企业内人员间相互影响、并施加具有道德意义的暗示。企业道德氛围的形成还受制于企业组织结构和企业人际关系互动状态、习惯传承的制约。


参考文献:

[1]付铁山、商荣华:《构建企业的诚信文化》,商业时代2003年18期,第51页

[2]Geanne Rosenberg, “Truth andConsequences”, WorkingWoman, July-August 1998, 79-80

[3]这种道德屏蔽也会导致企业成员广泛的利己主义倾向。在内部道德影响下,员工的职业意识都被限制于企业之内,他们以企业作为价值判断的出发点和归宿,最终形成保守、狭隘、乃至自利的观点。

[4]参见理查德·T·德·乔治,李布译:《经济伦理学》,北京大学出版社2002年版,第139页

[5]具体的企业伦理沟通渠道可以包括设立企业伦理委员会、配置伦理巡查员、开通伦理热线等,限于篇幅,本文不再赘述。


 

作者:李萍
原文刊登于《湖南社会科学》2008年第6期